'Quiet quitting' y 'quiet firing': ¿dos caras de la misma moneda?

Nia Plamenova
Profesora del departamento académico de Estrategia Empresarial y de Gestión
Profesora del Máster en Dirección y Gestión de Personas en las Organizaciones
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El término "quiet quitting" o "renuncia silenciosa" se hizo viral, curiosamente, en TikTok. En julio de 2022, un ingeniero neoyorquino de 24 años publicó un vídeo sobre quiet quitting a sus (ahora) 13.000 seguidores e inició una oleada de hashtags y publicaciones al respecto. La renuncia silenciosa significa que los empleados hacen solamente lo necesario, no dimiten, pero tampoco van más allá ni ponen ningún esfuerzo adicional en su trabajo. 

China tuvo su equivalente con el movimiento "Lying flat" (tang ping), que surgió como reacción a la olla a presión que supone la percepción del trabajo en el país respecto, por ejemplo, a la cultura 996 en su industria tecnológica: trabajar de nueve de la mañana a las nueve de la noche, seis días a la semana. El hilo contra el trabajo en Reddit también ha recibido una buena dosis de atención. 

Algunos consideran el fenómeno de la renuncia silenciosa como una campaña en pro de la pereza que privará a las generaciones más jóvenes de una carrera profesional, mientras que otros lo ven como una necesaria limitación al trabajo

Las opiniones sobre el quiet quitting se dividen en dos disyuntivas: malo o bueno y viejo o nuevo. Algunos lo ven como una campaña en redes sociales en pro de la pereza que privará a las generaciones más jóvenes de una carrera profesional, mientras que otros piensan que, por fin, la gente está estableciendo los límites necesarios en el trabajo, cuidando su salud mental y priorizando otros aspectos. Algunos piensan que la renuncia silenciosa es una nueva mentalidad adoptada por la generación Z, mientras que otros lo ven, simplemente, como una desvinculación entre generaciones, como se expresa elocuentemente en este artículo de Atlantic: "Lo que la gente llama ahora quite quitting era, en décadas anteriores, simplemente conocido como tener un trabajo". 

Quizás la forma más pertinente de interpretar la renuncia silenciosa es en relación con el contrato psicológico. Un contrato psicológico es el acuerdo implícito y no escrito sobre la relación empleado-empleador, basado en las expectativas de ambas partes sobre lo que se "deben" mutuamente. Hay muchas pruebas de que el incumplimiento del contrato psicológico conduce a comportamientos laborales contraproducentes, a la reducción de la productividad y a la desvinculación. Cuando los empleados perciben que reciben menos de lo que dan, naturalmente disminuyen sus esfuerzos o renuncian poco a poco.

El contrato psicológico es cada vez más difícil de manejar por las organizaciones, ya que la pandemia ha alterado significativamente las expectativas de los empleados

Ahora, sin embargo, el contrato psicológico es cada vez más difícil de manejar por parte de las organizaciones, ya que la pandemia ha alterado significativamente las expectativas de los empleados. Hace tan solo unos años, el trabajo híbrido, la conciliación de la vida laboral y familiar, la autonomía y el liderazgo empático se consideraban atributos soñados en un puesto de trabajo. Ahora son percibidos por muchos como esenciales para la propuesta de valor del empleado. 

El cambio en las expectativas de los empleados requiere de los líderes una gran concienciación, muchas consultas y elimina el concepto puramente transaccional de la relación empleado-empleador. Y lo que es más importante: el nuevo contrato psicológico exige niveles de confianza sin precedentes en los empleados. A pesar de que los expertos desaconsejan encarecidamente el uso del control como estrategia a largo plazo, el empleo de programas de software para el seguimiento del tiempo de pantalla, de los movimientos del ratón y de la actividad de las aplicaciones en los ordenadores de la empresa va en aumento. El control o el enfoque "confiar, pero verificar" no funcionará en esta nueva era del trabajo. 

El despido silencioso se refiere a las estrategias de los directivos para "obligar" a los empleados a irse: dar malos turnos, cambiar sus equipos o evitar conversaciones

Es más, poco después de que se hiciera viral la tendencia de las renuncias silenciosas, surgió un término espejo en los medios de comunicación: el despido silencioso. El despido silencioso se refiere a las estrategias que los directivos llevan a cabo para "obligan" a los empleados a abandonar su puesto de trabajo: dándoles malos turnos, cambiando a sus equipos, pidiéndoles que realicen tareas no relacionadas con su experiencia y evitando conversaciones. Esta tendencia no es nueva y se atribuye a la incapacidad de proporcionar feedback negativo sobre el trabajo, a la voluntad de evasión de conflictos y a la mala gestión en general. 

Sin embargo, el despido silencioso también puede considerarse, desde el punto de vista del contrato psicológico, como una manifestación de la expectativa insatisfecha (y poco realista) de los empleadores de que los empleados deben ir más allá de su trabajo. Las organizaciones deben reevaluar estos supuestos, así como lo que ofrecen a cambio. 

¿Cómo reconstruimos el contrato psicológico?

• Mejorar la comunicación y establecer relaciones significativas

El despido silencioso implica falta de comunicación, precisamente lo contrario de lo que se necesita ahora. Hay que crear un entorno que favorezca el diálogo transparente y dé voz a los empleados. Las relaciones significativas son el camino más rápido hacia el compromiso: se debe ser consciente de que las herramientas digitales son útiles para iniciar relaciones, pero no son ideales para profundizar en ellas, así que hay que aprovechar al máximo los días en los que hay más gente en la oficina. Los chequeos informales pueden dar a los directivos una idea de la experiencia de los empleados antes de que sea demasiado tarde y se hayan marchado. En el caso de los empleados que no parecen responder a los comentarios, hay que agotar todas las formas posibles de darlos, y en el caso de los equipos, considerar estrategias para mejorar la comunicación entre sus miembros. 

• Personalizar el diseño de los puestos de trabajo y dar a los empleados la oportunidad de hacerlo

La elaboración del puesto de trabajo es responsabilidad del empleado, pero los líderes deben proporcionar las condiciones para que los empleados negocien y propongan acuerdos personalizados y modifiquen aspectos de su puesto de trabajo para sentirse más comprometidos. La parte más compleja es repriorizar las listas de tareas, hacer un esfuerzo para barajar o eliminar las tareas que degradan la experiencia del empleado.

• Salario emocional

Es crucial ser sensible a las necesidades de los empleados en cuanto a flexibilidad y otros beneficios y adaptar las recompensas a las diferentes generaciones. También hay que aumentar el reconocimiento para dar visibilidad a los esfuerzos y éxitos de los empleados: reconocer a los empleados debe convertirse en una prioridad estratégica para evitar la falta de compromiso. 

• Ser diligente y transparente sobre el trabajo extra

Se debe establecer claramente qué se considera trabajo extra y cómo se recompensa. Según un informe de Adecco sobre el empleo, el 45% de los que trabajaron horas extra el año pasado no fueron compensados de ninguna manera. La compensación no tiene por qué ser monetaria, pero es vital que la haya y que el trabajo extra no se dé por sentado.

• Desarrollar el talento pensando en la sostenibilidad

La empleabilidad forma parte del nuevo contrato psicológico: las personas esperan que, en caso de abandonar la organización, su valor en el mercado laboral sea mayor que antes. Por ello se deben ofrecer oportunidades de perfeccionamiento y desarrollo de la carrera profesional, no solo a los empleados de alto rendimiento o de valor estratégico para la empresa. 

• Cuidado con la exageración

Nunca antes el marketing y el reclutamiento habían estado tan cerca, y esto es un problema para el contrato psicológico: hay que dejar claro a los nuevos reclutados lo que pueden esperar, y liderar con lo bueno, pero no exagerar ni ocultar los aspectos menos positivos del puesto. De lo contrario, se estará amenazando la confianza y se expondrá a una ruptura fácil del contrato psicológico. 

• Medir las percepciones de los empleados

Parte de los motivos de las renuncias silenciosas son las percepciones de los empleados de que no se les tiene realmente en cuenta. Los cuestionarios anónimos, las encuestas de clima y cultura (preferiblemente gestionadas por un tercero) son un enfoque menos directo para estar al tanto de las percepciones de los empleados y para identificar lo que debe abordarse cuanto antes. El seguimiento es clave para ganar la confianza de los empleados. 

Al final, hay muchas formas de abordar la percepción de los empleados de las organizaciones que no están cumpliendo su parte del trato. En la situación económica actual, ni las renuncias silenciosas ni los despidos silenciosos son medidas adecuadas para la salud de las organizaciones, pero sí lo es reconstruir y reinventar el contrato psicológico. 

Vale la pena mencionar que el TikToker cuyo post de renuncia silenciosa se hizo viral, aclaró después que nunca dijo que él mismo hubiera renunciado silenciosamente a su trabajo.