El teletrabajo, nuevo escenario para el acoso laboral

Mariano de las Heras
Coord. académico del Máster en Dirección y Gestión de Personas en las Organizaciones

Integrar la tecnología, la denominada transformación digital, en sus diferentes estructuras era para las empresas la nueva realidad y necesidad a desarrollar en las etapas previas a la aparición del covid-19. Sin embargo, tras el impacto de la crisis sanitaria, estos procesos de transformación han crecido exponencialmente dando lugar a un cambio radical en los formatos actuales de comunicación y comportamiento, tanto en ámbitos profesionales como personales. 

En este contexto, el teletrabajo es el principal actor del nuevo entorno laboral al que las empresas y empleados han tenido que adaptarse en un escenario caracterizado por una carencia de normativa que interprete aspectos como deberes y derechos. 

¿Qué dice la ley?

Ante la necesidad de regulación de estos nuevos cambios se aprobó en septiembre de 2020 el Real Decreto-Ley 28/2020 con el objetivo de ordenar y determinar las inseguridades jurídicas –tanto para empresas como para trabajadores– contemplando e incorporando una serie de novedades y normativas sobre el mismo posteriormente recogidas en la Ley de Teletrabajo, de 25 de marzo de 2021, caracterizada, entre otros aspectos, por la definición de que la actividad a distancia sea regular y voluntaria y por una exigente focalización en cuanto a sanciones e infracciones en materia laboral para poner fin a posibles irregularidades legales que pudieran producirse. 

Este nuevo escenario, al igual que ya ocurre en un formato laboral presencial, debe definir concretas y determinantes medidas en prevención de riesgos laborales dirigidas a los empleados que realizan su actividad laboral en remoto. 

Con el teletrabajo ha quedado demostrado que las situaciones de acoso laboral se pueden manifestar y producir independientemente al tipo de ubicación

Es precisamente en esta forma de interacción laboral donde se deben tener muy en cuenta las posibles situaciones de acoso laboral –o lo que se ha definido como ciberacoso laboral–, donde ha quedado demostrado que las actuaciones de acoso se pueden manifestar y producir indiferentemente al tipo de ubicación de trabajo. 

Por ello, las tipologías o conductas de carácter acosador ya no solamente se van a manifestar por un medio físico, sino que también pueden –y se están produciendo– por medios tecnológicos como el teletrabajo.

De hecho, la acelerada implantación de esta nueva forma de trabajo va a ver incrementadas de forma significativa los casos de acoso laboral con características concretas que van a exigir la definición de ciertos protocolos como el que se contempla en la nueva Ley del Teletrabajo, art. 4, que establece que "las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria y por acoso laboral". 

Protocolos en las empresas

La realidad es que la mayor parte de las organizaciones tienen ya definidas y establecidas determinadas medidas y protocolos para prevenir el acoso "presencial", pero no para este nuevo panorama de mismas características, pero con distinta forma. A esta situación hay que sumarle el hecho de que la propia ley tampoco es muy concreta en cuanto a indicaciones e instrucciones respecto a cómo deben ser dichos protocolos. 

La mayor parte de las organizaciones ya tienen definidos protocolos para prevenir el acoso "presencial", pero no para este nuevo panorama

Independientemente de lo anterior, lo que se debe exigir es el diseño de políticas de riesgos laborales que establezcan mecanismos y medidas concretas que sirvan para poder detectar e identificar situaciones de acoso laboral en este nuevo entorno y que actúen de forma preventiva y no reactiva. Estas medidas también deben tener en cuenta determinadas situaciones que podrían calificarse como conductas acosadoras, pero que han sido consecuencia de malentendidos producidos por ambas partes ante la novedad de esta interacción.

Por ello es imprescindible definir y concretar, en una primera medida, qué conductas deberán ser consideradas como situaciones de ciberacoso e identificar el marco donde dichas situaciones se puedan producir, definiendo las medidas o protocolos en un formato más amplio y flexible que unifique a las distintas formas de acoso laboral (presencial y digital). 

Es necesario definir y establecer los procedimientos internos –confidenciales, efectivos y conciliadores– que permitan trasladar y denunciar una posible situación de acoso

Una vez desarrollado, es necesario definir y establecer los procedimientos internos, confidenciales, efectivos y conciliadores que permitan trasladar y denunciar una posible situación de acoso. Una vez puestos en marcha, deberán comunicarse a las plantillas para informar sobre qué situaciones o actuaciones serán consideradas como acoso digital laboral y que implicarán un riesgo psicosocial así como las posibles consecuencias legales y sancionadoras amparadas por ley derivadas de las mismas. 

Cabe destacar que, a diferencia del trabajo presencial, en el caso del teletrabajo existe una ventaja importante en cuanto a la identificación de situaciones de acoso, ya que se cuenta con estructuras tecnológicas –aplicaciones y programas concretos– que pueden permitir demostrar y acreditar que ciertas conductas, detectadas por medios digitales, son consideradas como acoso laboral digital ante los órganos laborales competentes.