El llarg camí cap a la gestió sostenible de les persones

Nia Plamenova
Professora del Màster en Direcció i Gestió de Persones a les Organitzacions
__

Integrar la sostenibilitat en la gestió dels recursos humans era una necessitat fins i tot abans de la transformació laboral induïda per la covid-19. Però la pandèmia ha transformat moltes empreses i diverses veus ja es refereixen a l’entorn actual com a BANI (Fràgil, Ansiós, No linial i Incomprensible, en les seves sigles en anglès).

Mentre encara no ens hem fet a la idea de com serà el món postcovid, continuen apareixent nous avenços tecnològics amb implicacions a llarg termini per a empleats, professionals dels recursos humans i líders. En aquest context, la gestió sostenible de les persones ha de ser repensada de manera constant i consistent

Integrar la sostenibilitat en la gestió dels recursos humans era una necessitat fins i tot abans de la transformació laboral induïda per la covid-19

Des del punt de vista dels treballadors, la sostenibilitat es veu desafiada per la reorganització de les prioritats durant la pandèmia. Aquest fet s’exemplifica amb la Gran Dimissió (EUA), amb què només el juliol de 2020 més de quatre milions de persones van renunciar a les seves feines. Malgrat l’exagerada cobertura mediàtica del fenomen, és innegable que l’automatització i el treball a distància han afectat la relació de les persones amb la feina arreu. Raymond Torres, director d’Anàlisi Macroeconòmimc i Internacional de Funcas, ho ha anomenat “el gran replantejament del treball”.

Escoltar els empleats

Entre les particularitats de cada organització, els ocupadors han de comprovar –en comptes de suposar– què és allò que els seus empleats consideren un futur sostenible. Per exemple, s’acostuma a suposar que el treball flexible a distància és ben rebut, però cal concretar més. Per a qui funciona millor o pitjor? Com es mesura l’efecte sobre el rendiment? On està el punt d’inflexió en què la flexibilitat comença a ser més perjudicial que beneficiosa? Què cal canviar en la gestió per obtenir resultats òptims?

Altres problemes de sostenibilitat del treball a distància poden ser: 

• La flexibilitat i l'autonomia no són el mateix
• L'impacte del treball a distància en la comunicació canvia la cultura organitzativa, amb conseqüències desconegudes a llarg termini
• El treball a distància és només un aspecte de l'experiència de l'empleat, però il·lustra la complexitat de perseguir la sostenibilitat, complicada encara més per les restriccions legals i les mentalitats antiquades. 

Per fer front a la multitud de variables desconegudes que se’n deriven, és vital que s’investiguin acuradament les percepcions dels empleats a l’hora de dissenyar polítiques de sostenibilitat. El compromís individualitzat amb els empleats tendeix a ser recíproc a través de comportaments laborals òptims i amb menor rotació, ambdós necessaris per a la sostenibilitat.

És vital que s’investiguin acuradament les percepcions dels empleats a l’hora de dissenyar polítiques de sostenibilitat. El compromís individualitzat amb els treballadors és recíproc

Des del punt de vista dels professionals dels recursos humans, una tendència que ve de lluny és la de promoure el benestar dels empleats, però, en la pràctica, la majoria de les organitzacions es queden curtes, ja que fer-ho implica sacrificar alguns beneficis econòmics. La sostenibilitat requereix que els ocupadors ampliïn el seu paper en el benestar financer, físic i mental dels treballadors, fent que la seva experiència sigui més central (per exemple, millorar les baixes per malaltia, ajustar els horaris de feina, facilitar la cura de les criatures...). La qüestió és com equilibrar la dualitat entre la coherència de les polítiques de recursos humans i la diferència dels grups d’empleats i les seves necessitats.

A més, la sostenibilitat requereix la incorporació d’una gestió de recursos humans verda, la conscienciació sobre l’impacte ecològic del treball i la implicació dels treballadors en l’aplicació de pràctiques verdes (fàcil de perdre de vista). No n’hi ha prou amb animar els empleats a treballar des de casa o a utilitzar mitjans de transport ecològics. Les pràctiques de gestió de persones han de mostrar-los (no només dir-los) que hi ha un compromís real amb la sostenibilitat.

Lideratge sostenible

Pel que fa als líders, per norma general el seu paper s’ha exagerat notablement. No obstant això, aquest rol és molt important, ja que en temps turbulents, les persones tendeixen a consolidar-se al voltant d’un eix de lideratge. El lideratge sostenible s’ha definit entorn de set principis:

• Facilita l'aprenentatge continuat
• Assegura l'èxit a llarg termini
• Sosté el lideratge de la resta
• Aborda la justícia social
• Desenvolupa (en comptes d'esgotar) els recursos humans i financers
• Desenvolupa la diversitat i la capacitat
• Es compromet amb la preservació del medi ambient

Molts models s’han considerat “ideals” per a la sostenibilitat, com ara el lideratge situacional, el de servei, el transformador o el “líder-coach”. Tanmateix, una integració d’elements de tots ells pot ser demanar massa, fet que deriva una pregunta interessant tant en àmbit acadèmic com professional: hem de dividir el rol del lideratge per millorar la sostenibilitat? Necessitem un rol relacionat amb els aspectes tècnics i “durs” de la gestió i un altre pels socials i “tous”?

Hem de dividir el rol del lideratge per millorar la sostenibilitat? Necessitem uns líders per als aspectes tècnics i “durs” i uns altres per als aspectes socials i “tous”?

La gestió previsora i directiva ha de fer una passa cap a la planificació de diversos escenaris i l’accentuació de la resiliència a partir de processos iteratius en què les noves polítiques es posin en marxa de pressa per resoldre errors i reinventar-se amb l’objectiu de la sostenibilitat. Trobar l’equilibri és clau: donar prou temps perquè les noves políitques verdes s’apliquin, però no massa perquè les pràctiques inútils no s’allarguin massa.

Combinar la gestió dels recursos ecològics, socials i econòmics és el principal repte per a la sostenibilitat. La part positiva és que la pandèmia pot haver impulsat la gestió sostenible de les persones, havent alterat la dinàmica de la comunicació i accentuant la importància del benestar dels treballadors.