Torna el teletreball: qui hi guanya i qui hi perd?

Mercè Martín
Responsable de l'Àrea Acadèmica de Persones i Organització de la UPF Barcelona School of Management
Professora i coordinadora del Màster en Direcció i Gestió de Recursos Humans a la UPF-BSM

-

Durant el confinament, el treball a distància va passar de ser utilitzat en un 15% a un 48,8% dels negocis a Espanya. De les empreses que van implementar-lo, una tercera part declaren que el mantindran en el futur

La crisi del coronavirus s'ha convertit en un factor d'acceleració de canvis que, en alguns casos, ja s'estaven produint en les empreses i en la societat. Un d'aquests canvis és la manera com organitzem i realitzem el nostre treball. Durant el confinament, el treball a distància va passar de ser utilitzar en un 15% dels negocis d'Espanya al 48,8%. De les empreses que van implementar sistemes de teletreball per mantenir actius els seus negocis, una tercera part declaren que el mantindran en un futur (INE, 2020).

La COVID-19 ha estat el detonant de la transició cap al treball en remot i ha servit tant a les empreses com a les persones que les integren per descobrir una alternativa a l'organització tradicional del treball, així com per identificar alguns dels avantatges i inconvenients del treball en entorns no presencials.

La UPF Barcelona School of Management ha realitzat un estudi a partir del qual es desprenen conclusions interessants. Així mateix, s'apunten algunes possibles recomanacions per a millorar l'ús del treball a tenir presents en aquesta nova situació, per a qualsevol empresa o organització, seguint les indicacions anunciades recentment pel PROCICAT.

Les principals conclusions d'aquest estudi son, en primer lloc, que la majoria de les persones enquestades (8,8 de cada 10) poden teletreballar i mostren satisfacció per aquesta modalitat de treball. Cal destacar que el 65,6% dels participants de l'enquesta es mostren satisfets amb l'experiència del treball en remot i tan sols un 15,8% ha expressat la seva insatisfacció. No s'aprecien diferències en el grau de satisfacció en funció del gènere. En canvi, sí que hi ha diferències importants en funció de l'edat, la categoria professional i la dimensió de l'empresa. Les persones més joves, amb tasques de tipus administratiu o que treballen en empreses petites, mostren un grau de satisfacció més baix.

Els treballadors perceben el teletreball com una via per millorar la seva qualitat de vida: reduir l'estrès i els desplaçaments, millorar l'alimentació o disposar de més temps per a l'oci, l'esport o la família.

En segon lloc, les persones d'edat més propera a la jubilació son les que mostren més satisfacció amb el treball a distància, ja que son les que més valoren la flexibilitat que aquest els permet. La disposició al teletreball va directament relacionada amb les obligacions de caràcter familiar: les persones més joves son les que mostren més indiferència amb el treball des de casa i son, també, les que acostumen a tenir menor càrrega familiar. A més, sovint no estan emancipades. Tanmateix, el fet de tenir un cercle social proper a l'àmbit professional afecta la disposició al teletreball en tant que els més joves se senten més còmodes en un lloc on tinguin més facilitats per a la relació social. En canvi, les persones més grans, que acostumen a tenir més obligacions familiars, valoren més positivament l'experiència de teletreballar i expressen més predisposició a continuar fent-ho. Hi ha una percepció del treball en remot com a eina per incrementar la conciliació i poder compaginar les responsabilitats professionals i familiars d'una millor manera.

La cultura organitzativa juga un paper clau en la viabilitat de la implantació del teletreball. És necessari definir amb detall les tasques, responsabilitats i relacions i, en les empreses amb menor estructura, aquesta planificació tan detallada no és tan habitual com en les empreses mitjanes o grans

Un altre aspecte que juga un paper clau en la viabilitat d'implantacions de sistemes de treball en remot és la cultura i l'estructura organitzativa. Per tal d'establir sistemes de treball en entorns no presencials cal definir amb detall les tasques, responsabilitats i relacions, així com la periodicitat i forma de les reunions d'update i de coordinació.

En les empreses amb menor estructura, aquesta planificació detallada no és tan habitual com en les empreses mitjanes o grans, ja que, de fet, és un factor clau per no perdre eficiència ni productivitat en els processos, especialment de teletreball. En les microempreses, doncs, hi ha una situació generalitzada de disminució de la productivitat a diferència de les empreses mitjanes o grans.

La implementació d'un sistema de treball a distància requereix una cultura organitzativa basada en la confiança i en l'autonomia del treballador. Els empleats cal que disposin de flexibilitat. L'aplicació del teletreball no es pot limitar únicament a un canvi de la ubicació del lloc de feina fent les mateixes hores que es farien a l'oficina, sinó que requereix un replantejament de l'organització del treball per avançar cap a jornades laborals més centrades en l'assoliment d'objectius i no tant en el compliment d'un horari. Per aquest motiu, cal generar una cultura organitzativa basada en la confiança. Els resultats de l'estudi de la UPF-BSM emfatitzen la necessitat de promoure aquesta cultura basada en la comunicació, el suport i la confiança per tal d'assolir l'èxit en la incorporació del sistema de teletreball.

Respecte a la tecnologia necessària, la majoria d'empreses estan prou equipades per poder aplicar el treball en remot. La gran majoria no ha de facilitar equipament tecnològic addicional, ja que, en la majoria de casos, els treballadors ja disposen d'equipament suficient.

L'aplicació del teletreball no es pot limitar únicament a un canvi de la ubicació del lloc de feina fent les mateixes hores que es farien a l'oficina, sinó que requereix un replantejament de l'organització de treball per avançar cap a jornades centrades en l'assoliment d'objectius i no en el compliment d'un horari

Per últim, el teletreball pot tenir un impacte positiu en la productivitat segons els enquestats. El 62% considera que la seva productivitat és la mateixa o superior amb el treball a distància. La comunicació amb companys i caps, el compromís i implicació dels empleats i l'impacte en la qualitat de la feina son factors clau que intervenen sobre la productivitat. Per tal d'implantar un sistema de treball en remot i poder minimitzar l'impacte negatiu sobre la productivitat, el compromís dels treballadors amb l'empresa és un factor molt important.

La incorporació del teletreball, doncs, té efectes positius com ara l'augment de la productivitat, la qualitat de la feina i el compromís dels treballadors, així com l'increment de la col·laboració i suport entre companys i responsables o la conciliació i satisfacció laboral d'una part important dels enquestats. No obstant això, també produeix efectes negatius com l'empitjorament de la comunicació entre companys i responsables o l'augment del malestar i l'ansietat en les persones que bé no estan preparades per treballar des de casa, bé no disposaven dels recursos necessaris per adaptar-se a aquest sistema de treball.

Els resultats també posen en relleu que els efectes no son iguals per a tothom i que factors com el gènere, l'edat, la categoria laboral o la dimensió de l'empresa influeixen d'una manera determinada en alguns aspectes analitzats en l'estudi.

DESCARREGA AQUÍ EL LLIBRE 'TELETREBALLAR EN TEMPS DE LA COVID-19'