'Quiet quitting' i 'quiet firing': dues cares de la mateixa moneda?

Nia Plamenova
Professora del departament acadèmic d'Estratègia Empresarial i de Gestió
Professora del Màster en Direcció i Gestió de Persones en les Organitzacions
__

El terme "quiet quitting" o "renúncia silenciosa" va fer-se viral, curiosament, a TikTok. El juliol de 2022, un enginyer novaiorquès de 24 anys va publicar un vídeo sobre el quiet quitting als seus (ara ja) 13.000 seguidors, iniciant així una onada d'etiquetes i publicacions al respecte. La renúncia silenciosa significa que els treballadors fan només el que és necessari: no marxen, però tampoc van més enllà ni fan cap esforç addicional. 

La Xina va viure el seu equivalent amb el moviment "Lying flat" (tang ping), sorgit com a reacció a l'olla de pressió que suposa la percepció del treball al país respecte, per exemple, a la cultura 996 en la seva indústria tecnològica: treballar de nou del matí a nou del vespre, sis dies a la setmana. El fil contra el treball de Reddit també ha rebut una bona dosi d'atenció. 

Alguns consideren el fenomen de la renúncia silenciosa com a una campanya en pro de la deixadesa que privarà les generacions més joves d'una carrera professional, mentre que altres ho veuen com una necessària limitació a la feina

Les opinions sobre el quiet quitting es divideixen en dues disjuntives: bo o dolent i vell o nou. Uns ho veuen com una campanya a xarxes socials en pro de la deixadesa que privarà les generacions més joves d'una carrera professional, mentre que altres creuen que, per fi, s'estan posant les limitacions necessàries a la feina i prioritzant, entre altres aspectes, la salut mental. Uns creuen que la renúncia silenciosa és una nova mentalitat adoptada per la generació Z, mentre que altres ho veuen, simplement, com una desvinculació entre generacions, com s'expressa de manera eloqüent en aquest article d'Atlantic: "El que la gent anomena ara quite quitting era, en dècades anteriors, simplement conegut com a tenir feina".

Potser la manera més pertinent d'interpretar la renúncia silenciosa és amb relació al contracte psicològic. Un contracte psicològic és l'acord implícit i no escrit sobre la relació ocupat-ocupador, basat en les expectatives d'ambdues parts sobre el que es "deuen" mútuament. Hi ha moltes proves que indiquen que l'incompliment del contracte psicològic condueix a comportaments laborals contraproduents, a la reducció de la productivitat i a la desvinculació. Quan els empleats perceben que reben menys del que donen, naturalment disminueixen els seus esforços o renuncien de mica en mica. 

El contracte psicològic és cada cop més difícil de gestionar per les organitzacions, ja que la pandèmia ha alterat significativament les expectatives dels empleats

Ara, tanmateix, el contracte psicològic és cada cop més difícil de gestionar per part de les organitzacions, ja que la pandèmia ha alterat significativament les expectatives dels empleats. Fa tan sols uns anys, el treball híbrid, la conciliació de la vida laboral i familiar, l'autonomia i el lideratge empàtic es consideraven atributs somiats en un lloc de feina. Ara són percebuts per molts com a essencials per a la proposta de valor del treballador. 

El canvi en les expectatives dels treballadors demana als líders una gran conscienciació, moltes consultes i elimina el concepte purament transaccional de la relació ocupat-ocupador. I el que és més important: el nou contracte psicològic exigeix nivells de confiança sense precedents en els treballadors. Malgrat que els experts desaconsellen encaridament l'ús del control com a estratègia a llarg termini, l'ús de programes de software per al seguiment del temps de pantalla, dels moviments del ratolí i de l'activitat de les aplicacions en els ordinadors de l'empresa van en augment. El control o l'enfocament "confiar, però verificar" no funcionarà en aquesta nova era del treball. 

L'acomiadament silenciós fa referència a les estratègies que duen a terme els directius per "forçar" els empleats a marxar: donar torns dolents, canviar els seus equips o evitar converses

De fet, poc després que la tendència de les renúncies silencioses esdevingués viral, els mitjans de comunicació van fer sorgir un altre concepte mirall: el "quiet firing". L'acomiadament silenciós fa referència a les estratègies que duen a terme els directius per "forçar" els empleats a marxar de l'empresa: donar els torns dolents, canviar els seus equips, demanar que duguin a terme tasques no relacionades amb la seva experiència o evitar converses. Aquesta tendència no és nova i s'atribueix a la incapacitat de proporcionar feedback negatiu sobre la feina, a la voluntat d'evadir conflictes i a la mala gestió en general.

Tanmateix, l'acomiadament silenciós també pot considerar-se, des del punt de vista del contracte psicològic, com una manifestació de l'expectativa insatisfeta (i poc realista) dels ocupadors perquè els ocupats vagin més enllà en la seva feina. Les organitzacions han de reavaluar aquests supòsits, així com el que ofereixen a canvi. 

Com reconstruïm el contracte psicològic?

• Millorar la comunicació i establir relacions significatives

L'acomiadament silenciós implica manca de comunicació, precisament el contrari del que es necessita actualment. Cal crear un entorn que afavoreixi el diàleg transparent i doni veu als treballadors. Les relacions significatives són el camí més ràpid cap al compromís: cal ser conscient que les eines digitals són útils per iniciar relacions, però no ho són per aprofundir-les, així que cal aprofitar al màxim els dies en què hi ha gent a l'oficina. Les exploracions informals poden proporcionar als caps una idea de l'experiència dels treballadors abans no sigui massa tard i hagin marxat. En el cas dels ocupats que no semblen respondre als comentaris, cal esgotar totes les vies possibles i, en el cas dels equips, considerar estratègies per millorar la comunicació entre els seus membres. 

• Personalitzar el disseny dels llocs de feina i donar als treballadors l'oportunitat de fer-ho

La definició del lloc de feina és responsabilitat de l'ocupador, però els líders han de proporcionar les condicions necessàries perquè els ocupats negociïn i proposin acords personalitzats i puguin modificar aspectes del seu lloc de feina per sentir-se més compromesos. La part més complexa és la de reprioritzar les llistes de tasques, fer un esforç per modificar o eliminar les tasques que degraden l'experiència del treballador.

• Salari emocional

És crucial ser sensible a les necessitats de la plantilla pel que fa a flexibilitat i altres beneficis i adaptar les recompenses a les diferents generacions. També cal augmentar el reconeixement per donar visibilitat als esforços i èxits dels treballadors: reconèixer-los ha d'esdevenir una prioritat estratègica per evitar la manca de compromís.

• Ser diligent i transparent sobre la feina extra

S'ha d'establir clarament què es considera feina extra i com es recompensa. Segons un informe d'Adecco sobre ocupació, el 45% de les persones que van fer hores extres l'any 2021 no van ser recompensats de cap manera. La compensació no ha de ser necessàriament monetària, però és clau que existeixi i que la feina extra no es doni per fet.

• Desenvolupar el talent pensant en la sostenibilitat

L'ocupabilitat forma part del nou contracte psicològic: les persones esperen que, en cas d'abandonar l'empresa, el seu valor en el mercat laboral sigui superior al d'abans d'entrar-hi. Per això, cal oferir oportunitats de perfeccionament i desenvolupament de la carrera professional, no només als treballadors d'alt rendiment o de valor estratègic per a l'empresa. 

• Compte amb l'exageració

Mai el màrqueting i el reclutament havien estat tan a prop, i això és un problema per al contracte psicològic: cal deixar clar als nous reclutats el que poden esperar i liderar la conversa amb els aspectes positius, però no exagerar ni ocultar-ne els negatius. Per contra, s'estarà amenaçant ja d'entrada la confiança i s'exposarà a un trencament fàcil del contracte psicològic.

• Mesurar les percepcions dels treballadors

Part dels motius que causen les renúncies silencioses són les percepcions amb què els treballadors creuen que no se'ls té prou en compte. Els qüestionaris anònims, les enquestes de clima i cultura (preferiblement gestionades per tercers) són un enfocament menys directe per estar al cas de les percepcions de la plantilla i identificar el que ha d'abordar-se amb urgència. El seguiment és clau per guanyar-se la confiança dels treballadors. 

Al cap i a la fi, hi ha moltes maneres d'adreçar la percepció dels treballadors en les organitzacions que no estan complint amb la seva part del tracte. Amb la situació econòmica actual, ni les renúncies ni els acomiadaments silenciosos són mesures adequades per a la salut de les empreses, però si ho és reconstruir i reinventar el contracte psicològic. 

Paga la pena esmentar que el tiktoker que va publicar el vídeo viral sobre la renúncia silenciosa va aclarir posteriorment que ell mai havia dit que hagués renunciat silenciosament a la seva feina.