Del teletreball a la flexibilitat

Mercè Martín

Cap de l’Àrea Acadèmica de Persones i Organització
Directora del Màster en Direcció i Gestió de Persones a les Organitzacions

La crisi del coronavirus ha esdevingut un factor accelerador de canvis que, en alguns casos, ja s'estaven produint a les empreses i a la societat. Un d'aquests canvis, és la manera com organitzem i fem el treball. Abans de l'aparició del coronavirus, un nombre reduït d'empreses havien implementat sistemes de treball flexibles, basats en el treball per objectius, que permetien combinar el treball presencial a l'empresa amb el teletreball. Aquestes empreses ja havien identificat els avantatges i inconvenients de treballar des de casa, i estaven immerses en un procés de millora continua del sistema. Amb l'aparició del coronavirus, el procés d'implementació del teletreball s'ha accelerat, de manera que moltes empreses que encara no ho havien posat en pràctica, han hagut d'adaptar-se a aquest sistema de treball de manera forçada per no haver d'aturar la seva activitat.

Abans del coronavirus, algunes empreses ja havien identificat els avantatges i inconvenients de treballar des de casa i estaven immerses en un procés de millora continua

Sens dubte, aquesta forçada experiència al teletreball ha servit de punt d'inflexió i pot provocar un inevitable canvi de paradigma amb múltiples afectacions: en la cultura organitzativa de les empreses, en les relacions interpersonals, en la mobilitat, en el benestar personal, la conciliació, etc.

Quins aspectes de la nostra vida quotidiana ens produeixen major benestar?

Segons un estudi de Kahneman et al. (2004), en el qual s'analitza l'afectació en la sensació de benestar que generen segons quines activitats quotidianes, la socialització després de la feina és l'activitat que, després de les relacions íntimes, genera un impacte major en el benestar d'una persona en un dia qualsevol.

En canvi, els desplaçaments matinals són l'activitat que té associada un percentatge més alt de temps en estats emocionals desagradables.

El teletreball, a través de la reducció dels desplaçaments, pot contribuir a incrementar el benestar dels treballadors aconseguint eliminar de la rutina diària activitats que tenen un impacte negatiu en el benestar de les persones. Tot i això, inevitablement el teletreball pot provocar la reducció dels temps destinat a activitats que contribueixen àmpliament al benestar i satisfacció personal, com és el cas de la socialització després de treballar.

El teletreball, a través de la reducció dels desplaçaments, pot contribuir a incrementar el benestar dels treballadors

En aquesta línia, segons un estudi realitzat per la UPF Barcelona School of Management del mes d'abril de 2020, on s'analitza la perspectiva de persones treballadores sobre diversos aspectes relacionats amb el treball i l'impacte que ha tingut el teletreball en ells, els treballadors perceben el teletreball com una via per a millorar la seva qualitat de vida: reduir l'estrès i els desplaçaments, millorar l'alimentació, disposar de més temps per l'oci, l'esport o la família.

El teletreball satisfà a tothom?

D'aquest estudi també es desprèn que, les persones d'edat més propera a la jubilació són les que mostren més satisfacció amb el teletreball. Són les que més valoren la flexibilitat que els permet el teletreball.

Per altra banda, la disposició al teletreball va directament relacionada amb les obligacions de caràcter familiar. Les persones més joves són les que mostren més indiferència amb el teletreball, són també les que acostumen a tenir una menor càrrega d'obligacions familiars i sovint no estan emancipades. Tanmateix, el fet de tenir un cercle social proper a l'àmbit professional afecta la disposició, en tant que els més joves se senten més còmodes en un lloc on tinguin més facilitats per a la relació social. En canvi, les persones més grans, que acostumen a tenir més obligacions familiars, valoren més positivament l'experiència de teletreballar i expressen més predisposició a continuar-ho fent. Hi ha una percepció del teletreball com a eina per a incrementar la conciliació i poder compatibilitzar les responsabilitats professionals i familiars d'una millor manera.

El teletreball realment ha millorat la conciliació?

Així, podem dir que amb el teletreball hi ha hagut una millora generalitzada de la conciliació tot i que amb certs matisos. En primer lloc, aquesta millora ha estat percebuda com a major en el cas dels homes que en el de les dones. Això pot ser a causa de l'adopció de diferents rols segons el gènere en les tasques domèstiques i/o les responsabilitats familiars.

El teletreball ha de ser una fórmula de feina que respongui a la voluntarietat de les persones i a la flexibilitat per part de l'organització i dels seus empleats

Per altra banda, segons dades de l'estudi de la UPF-BSM anteriorment esmentat, els resultats sobre la conciliació de la vida professional i personal varien en funció de les característiques i de la situació familiar de cada persona enquestada. En línies generals, els homes perceben una millora de la conciliació superior a les dones, amb el teletreball. Les persones en les franges d'edat superiors són les que han percebut una millora més significativa de la conciliació. En la mateixa línia, les persones que ostenten càrrecs de direcció també han estat els més afavorits en termes de conciliació, segurament perquè són persones que passen molt temps fora de casa i, a causa del confinament, han pogut passar més temps en família.

Continuarà el teletreball després de l'estat d'alarma?

Per concloure, després d'aquests resultats i observacions, són moltes les preguntes que es plantegen en un futur immediat. Com es resoldrà la situació després de l'estat d'alarma que recomana el teletreball? Continuaran les empreses i organitzacions amb aquest sistema de teletreball o es tornarà a la presencialitat existent anteriorment? I, en cas de continuar amb el teletreball, quina serà la fórmula més estesa?

Des del meu punt de vista, el teletreball ha de ser una fórmula de treball que respongui a la voluntarietat de les persones i a la flexibilitat per part de l'organització i dels treballadors/es. Sempre des de la flexibilitat és quan realment podem aprofitar aquest sistema per augmentar el compromís de les persones amb les organitzacions i, per tant, aportar benestar per aquells/es que així ho percebin. No tothom treballa millor des de casa, no totes les persones tenen llargs desplaçaments que ocupen un temps considerable de la seva jornada, ni per descomptat, totes les persones tenen unes condicions a casa que els permeti fer el treball a distància amb garantia de qualitat (espai, concentració, soroll, etc.). En aquest mateix sentit la fórmula existent en algunes organitzacions d'uns dies fixes a la setmana tampoc crec que sigui la més encertada. Crec que ha d'existir aquesta opció per tot aquell que ho consideri adient, sempre que el seu rol ho permeti i, com s'ha esmentat, amb flexibilitat per ambdues parts i coherència.

Sens dubte, tores aquestes preguntes haurem de veure com es resolen en els mesos vinents i quin impacte tenen en la conciliació de la vida personal i professional.